Background DIB stegside sjekkliste 6

Sjekkliste for den inkluderende annonsen

Stillingsannonsen er ditt aller første møte med kandidaten. Det er her du kan gi et fantastisk førsteinntrykk! Her er derfor vår korte "Tenk på dette når du formulerer en stillingsannonse"-guide.

For å bli god på mangfold, inkludering og tilhørighet, bør man først og fremst tenke nytt.

Rekrutterer du de samme menneskene, de samme typene med samme bakgrunn, gang på gang? De som har gått på samme skoler, bor i de samme områdene, og som har hytte på samme steder?

Dette er et tegn på at bedriften må utfordre seg selv! Du kan starte i det små; skriv stillingsannonsene på nye måter, og distribuere dem i nye (og flere) kanaler for å treffe et mer mangfoldig sett med kandidater. Man kan bytte ut ord man så ofte faller i fella for å bruke – "sulten", "fysisk sterk", "ung og energisk", "ungt miljø", "utadvendt" – listen er lang. Kanskje man også kan ta en titt på kravlisten sin; hvor lang er den, egentlig, og hvor mange av punktene er faktisk ytterst nødvendig? Må du ha søknadsbrev?

Det er også viktig å ha i bakhodet at mangfold er mer enn hudfarge eller kjønn. Mangfold er forskjellige nivåer av funksjonsevne, livserfaringer og kulturer, legninger, språk, utdanningsbakgrunn, erfaringer, familiesammensetning, og så mye mer.

Til slutt er det viktig å huske på at å ha fokus på mangfold, inkludering og tilhørighet ikke trenger å være så vanskelig å starte med som man tror, rent praktisk. Alle får til noe, til og med uten en mangfoldsleder i bedriften. Du kan starte med stillingsannonsen - ditt aller første møte med kandidaten!

Ord

Ord er mektige - enkelte ord og formuleringer kan oppfattes som diskriminerende, ekskluderende, eller ha en tendens til å være enten feminine eller maskuline. Potensielt sett kan disse ordene påvirke hvem som søker på jobben. Det er viktig å merke seg at bruken av slike ord og formuleringer ofte er ubevisst, men kan ha en stor effekt på mangfold og inkludering i rekrutteringsprosessen.

Her er noen eksempler på diskriminerende eller ekskluderende formuleringer:

  • Aldersspesifikke begrep: Bruk av ord som "ung", "ungt miljø", eller "nyutdannet" kan være ekskluderende for eldre arbeidssøkere.
  • Kulturelle eller etnisk spesifikke referanser: Referanser som kan antyde en preferanse for en bestemt etnisk eller kulturell bakgrunn, selv om det er subtilt. Eksempler på dette kan være "flytende norsk", "eksepsjonell muntlig og skriftlig norsk", og lignende.
  • Kjønnsspesifikke uttrykk: Bruk av ord som "handyman", "politimann", "vaskedame" eller "sykepleierske" impliserer et bestemt kjønn, og kan ubevisst ekskludere en gruppe søkere.
  • Krav om fysisk tilstand: Uten at det faktisk er strengt nødvendig for jobben, slik som "sunn og sterk".

Her er noen eksempler på feminine og maskuline formuleringer:

  • Maskuline ord/uttrykk: Termer som "dominerende", "konkurransedyktig", og "beslutningstaker" kan oppfattes som mer maskuline.
  • Feminine ord/uttrykk: Ord som "støttende", "empatisk", og "samarbeidsvillig" kan oppfattes som mer feminine.

Nøytrale alternativer:

  • Erstatt kjønnsspesifikke jobbtitler med nøytrale titler, som "vedlikeholdsarbeider" i stedet for "handyman".
  • Unngå aldersrelaterte ord, og fokuser heller på kompetanse eller erfaring (husk at erfaring kan være mye mer enn antall år man har gjort noe).
  • Bruk mer nøytrale og inkluderende beskrivelser av kandidaten; ta eventuelt en titt på balansen mellom feminine og maskuline formuleringer i annonsen.

Oppsett

Strukturen i og oppsettet av en stillingsannonse kan spille en stor rolle i hvordan annonsen oppfattes og kan påvirke hvilke kandidater som velger å søke. Her er et eksempel på hvordan en stillingsannonse kan være diskriminerende eller ekskluderende, og noen forslag til hvordan den kan forbedres:

Eksempel på ekskluderende annonseoppsett:

  • Tittel og Innledning: Bruk av en jobbtittel eller en innledning som er sterkt kjønnskodet eller kulturelt spesifikk.
    Eksempel: En tittel som "Erfaren salgsleder" med en innledning som fremhever konkurransedyktighet og individualisme.
  • Kvalifikasjonskrav: Overdrevent strenge eller unødvendig spesifikke krav som ikke er essensielle for stillingen - og/eller en liste på et titalls krav. Sørg for at kvalifikasjonskravene er relevante for stillingen, og ikke unødvendig begrensende.
    Eksempel: Å kreve mange års erfaring for en rolle som egentlig er på inngangsnivå, eller å spesifisere unødvendige fysiske krav.

  • Språk og tone: Bruk av bransjesjargong eller et veldig formelt språk som kan føles ekskluderende for noen grupper. Bruk et språk som er lett forståelig og inviterende.
  • Manglende mangfoldserklæring: Fravær av en erklæring om forpliktelse til mangfold og inkludering, samt et bevis på dette.
  • Å lenke ut av annonsen, eksempelvis "les mer her ...", kan ha negativ innvirkning på mennesker på autismespekteret. Her leder du også kandidaten ut av prosessen du vil ha dem i (å søke på jobben), så dess færre "avstikkere" du har med, jo bedre.

Å tenke over disse tingene kan sette i gang prosesser som hjelper med å sikre at annonsen når et bredere og mer mangfoldig publikum, og oppmuntrer et bredere spekter av kvalifiserte kandidater til å søke.