Header DIB Playbook likemuligheter FINAL

Å behandle folk forskjellig, er å behandle folk rettferdig. Lær mer om "equity"!

Hva betyr det engelske begrepet «equity»?

... og hvorfor er det viktig for rekrutteringen?

En vanlig misforståelse når det kommer til mangfold, er at det handler om at man er «fargeblind». Det er også vanlig å tenke at vi skal behandle mennesker helt likt for å skape likestilling og inkludering. For det er vel det eneste rettferdige? Eller? 

Tvert imot! Fakta er at folk er forskjellige. Vi har forskjellig utgangspunkt, bakgrunner, erfaringer, evner, muligheter og behov.

Har du to friske bein å gå på, har du et annet utgangspunkt og andre erfaringer enn en som sitter i rullestol. En mann vil aldri fullt ut forstå hva det vil si å være gravid. Er du en del av en minoritet, har du andre opplevelser enn de som tilhører majoriteten. Å være forskjellige gir oss nye perspektiver og idéer, og gjør oss mer innovative.

Men – det krever også sitt av rekrutteringsprosessen. Det er her det engelske begrepet «equity» kommer inn. Ordet lar seg ikke så lett oversette direkte til norsk, og det betyr ikke det samme som likhet: det nærmeste vi kommer er «like muligheter». Forskjellen er enkelt illustrert slik:

Spør man en tekstrobot om hva equity er, får man noe sånt til svar:
«Equity» refererer til prinsippet om rettferdig behandling, hvor alle individer gis like muligheter til å lykkes, uavhengig av bakgrunn eller identitet. I motsetning til likhet, som fokuserer på å behandle alle likt, tar equity hensyn til ulike behov og omstendigheter for å sikre at alle har tilgang til de samme mulighetene og ressursene.

I en rekrutteringskontekst handler equity om å eliminere barrierer og skape en inkluderende prosess som gir ulike kandidater like muligheter til å konkurrere om en jobb. For eksempel:

  • Tilrettelegge intervjurammene for ulike typer mennesker: første intervju digitalt, uforpliktende kaffeprat først, eller intervju i et rom med sofaer og planter i stedet for et sterilt kontor
  • Fokus på objektive kriterier fremfor personlige kriterier

Equity på arbeidsplassen kan være forskjellige typer tilrettelegging, slik som bruk av høreapparatmikrofoner, tilbud om språkkurs, tilpasset kontorplass, tilpassede arbeidstimer, ekstra veiledning, og annen opplæring av interne.

Flere eksempler på hva du kan gjøre

  • Fokuser på ferdigheter først. Ved å implementere klare, objektive kriterier for vurdering av kandidater (for eksempel ferdigheter, erfaring og kompetanse), kan man sikre at alle kandidater blir vurdert på en rettferdig måte, uavhengig av personlige egenskaper eller bakgrunn.

  • Tilby alle kandidater en egen separat samtale for tilrettelegging, slik at også de med synlig mangfold eller behov for tilrettelegging, får bruke selve jobbintervjuet på å snakke om sine ferdigheter og kvalifikasjoner - på lik linje med andre.

  • For noen, f. eks. kandidater på autismespekteret, kan det å møtes digitalt føles som et tryggere alternativ. Ved å tilby alle kandidater å gjennomføre det første intervjuet via video, gir vi dem en mulighet til å ta valget, fremfor å bli “dyttet ut i en sosial setting”.

  • Gjør rommet trygt. Still åpne, store spørsmål der kandidaten kan fortelle om bredden av sine erfaringer og opplevelser. Unngå lukkede, ledende spørsmål. Alle kandidater skal føle seg trygge nok til å vise hvorfor de er egnet for jobben, og få samme mulighet til å skinne.

Flere saker om DIB