Realiser potensialet: Slik lykkes du med inkluderende rekruttering
2. april 2024
Vår sjef for mangfold og inkludering, Sumeet Singh Patpatia, gir deg sine tips for å lykkes med inkluderende rekruttering.
Hils på Sumeet!
Sumeet (40) vokste opp som én av svært få med minoritetsbakgrunn på «Oslos beste vestkant». Da klassekameratene tilbrakte helgene på hytta på fjellet eller hjemmefest, dro Sumeet til Gurdwaraen, sikhenes tempel, på den andre siden av byen.
At mangfold er mer enn hva øyet kan se, var noe han lærte tidlig. Gjennom å være åpen og nysgjerrig, begynte han å forstå ulike språk, koder, kulturer og referanser, noe som har vært avgjørende for hans karrierevei.
Så – hva betyr tittelen «Global Head of Diversity, Inclusion and Belonging», egentlig?
– Jeg har rett og slett ansvar for at vi som selskap ansetter mennesker som speiler samfunnet vi er en del av. Da kan vi for eksempel skape bedre produkter for et bredt spekter brukere. Det betyr også at vi som selskap legger til rette for en inkluderende arbeidskultur, slik at vi får frem potensialet som bor i alle våre ansatte.
Finnes det en enkel måte å forklare mangfold på?
– Man deler gjerne mangfold inn i det man kan se, og det man ikke kan se - den såkalte isfjellmodellen. På toppen av isfjellet kan man ha ting som alder, kjønn, etnisitet, funksjonsevne og kultur. Under overflaten kan man ha ting som legning, religion, erfaring og utdanning, sosioøkonomisk bakgrunn, og nevrodiversitet. Det er viktig å påpeke at dette er en grov inndeling, da man åpenbart ikke alltid kan se ting som funksjonsevne eller kjønn. Uansett; summen av dette er det man kaller mangfold, sier han.
Å fylle en stilling handler vel først og fremst om å finne den beste kandidaten for jobben, så hvorfor er det viktig å tenke på mangfold i rekrutteringsprosessen?
– Absolutt! Men innsikten vi sitter på viser at vi ofte ansetter folk som ligner på oss selv. Jo mer kunnskap du har om ulike mangfoldstyper, dess mindre er sjansen for at du ansetter en gruppe mennesker som ser ut som deg. På den annen side kan det være at du ansetter en gruppe som ser forskjellige ut, men at du sikrer at de ikke har samme sosioøkonomiske bakgrunn, referanser og driver med det samme på fritiden.
Det siste året har vi samarbeidet tett med Talent Acquisition-partnere, rekrutteringsledere og mangfoldseksperter. Vi har kartlagt 6 ulike mangfoldstyper, sett på hvilke deler av kandidatreisen som er viktige med tanke på inkluderende rekruttering, samt forsket oss frem til 7 prinsipper som skaper en bedre kandidatreise for alle.
– Resultatet av dette arbeidet er en guide, eller en håndbok på godt norsk, hvor hovedbudskapet er "ikke ansett deg selv". Den er full av innsikt og konkrete tips til hvordan vi alle kan lykkes med inkluderende rekruttering!
Ja, så hva skal egentlig til for å lykkes med inkluderende rekruttering, da?
– Først og fremst bør du sjekke ut guiden: da blir du skikkelig tungvekter på dette feltet. Men som en start kan du komme langt med disse tre tipsene:
Vær åpen og nysgjerrig
Vær åpen og nysgjerrig på mennesker, og det som får dem til å skille seg ut. Still store, åpne og ikke-ledende spørsmål. Det er aldri feil å stille spørsmål så lenge det kommer fra et nysgjerrig og genuint sted.
Jobb sammen – minst to!
Dersom dere er flere enn én i rekrutteringsteamet minsker sjansen for at du “ansetter deg selv”. Det er en klar fordel om teamet også har en form for mangfold. F. eks. eldre/yngre, majoritet/minoritet.
Gi beviser på mangfold
Kandidater med mangfoldsbakgrunn vil se konkrete beviser på at bedriften tar mangfold på alvor; at det ikke bare er prat. Kartlegg tiltak i selskapet, les deg opp på emnet, og spør gjerne kollegaer om å være med i prosessen.
SvD (Svenska Dagbladet) begynte å tenke DIB i rekrutteringsprosessen for å finne kandidater med andre ferdigheter og et friskt perspektiv. Det ga utrolige resultater!
