Ofte stilte spørsmål om DIB

Prioriter å utvikle en inkluderende kultur, lederskap, og prosesser for å tiltrekke kvinner til et mannsdominert miljø.

Optimaliser jobbannonser med et nøytralt språk, unngå maskuline ord og formuleringer, og fremhev suksesshistorier fra kvinnelige ansatte.

Distribuer annonsen via kanaler som har størst andel kvinner i brukergruppen, og involverer kvinnelige kollegaer for deling i deres nettverk.

Sikre kjønnsbalanse i rekrutteringsprosessen - på begge sider av bordet. Skal du appellere til kvinner, er det naturlig å også inkludere kvinner i prosessen.

Illustrer forpliktelsen til mangfold med bilder og eksempler på en kjønnsbalansert arbeidsplass, og understrek at mangfold strekker seg utover kjønn. Dette kommuniserer et miljø der kvinner føler seg velkommen og verdsatt.

Prioriter å utvikle en inkluderende kultur, lederskap, og prosesser for å tiltrekke menn til et kvinnedominert miljø.

Optimaliser jobbannonser med nøytralt språk og en god balanse av feminine og maskuline ord, og fremhev suksesshistorier fra mannlige ansatte - spesielt dersom du skal rekruttere sykepleiere, gynekologer, markedsførere, HR, grafiske designere, og andre roller hvor kvinner typisk er mer representert.

Sikre kjønnsbalanse i rekrutteringsprosessen - på begge sider av bordet. Illustrer forpliktelsen til mangfold med bilder og eksempler på en kjønnsbalansert arbeidsplass, og understrek at mangfold strekker seg utover kjønn. Dette kommuniserer et miljø der menn føler seg velkommen og verdsatt.

Som hovedregel, nei - dette er et brudd på likestillings- og diskrimineringsloven.

Vi kjenner nesten ikke til noen stillinger som kun er relevante for kvinner, eller kun for menn. Hvorfor kan ikke en mann eller en ikke-binær søke på denne stillingen?

Som med mange andre regler finnes det selvfølgelig unntak. Ønsker man for eksempel å kvotere med positiv særbehandlig (§11) som grunnlag fordi det er et sterkt behov for det annet kjønn (kanskje man har 50 kvinnelige leger, og ser at dette er et problem opp mot pasientgruppen), kan dette være lovlig.

Det skal dog mye til før man kan si at begrunnelsen er grundig nok. Dykk derfor gjerne ned i likestillings- og diskrimineringsloven, eller ta kontakt med LDOs veiledningstjeneste for hjelp til spesifikke stillinger.

For å lage en inkluderende jobbannonse for stillinger som krever god fysisk form, er det viktig å presist beskrive de fysiske oppgavene uten å fremstå ekskluderende. Husk også å evaluere de faktiske behovene man “krever”. Detaljer nøyaktig hvilke fysiske aktiviteter jobben innebærer, som løfting, stående arbeid, eller bevegelse over lengre perioder, ved å fokusere på evnen til å utføre jobbrelaterte oppgaver snarere enn fysisk form eller kapasitet. Balanser dette med vekt på andre nøkkelkvalifikasjoner og egenskaper for å vise at stillingen krever en kombinasjon av ferdigheter.

Fremhev organisasjonens forpliktelse til mangfold og inkludering ved å opplyse om vilje til tilpasninger for kvalifiserte søkere med nedsatt funksjonsevne og oppmuntre et bredt spekter av kandidater til å søke. Dette signaliserer en åpen og inkluderende tilnærming som verdsetter kompetanse og mangfoldighet, og skaper et miljø der alle kvalifiserte kandidater føler seg velkomne til å søke.

Enkelte stillinger krever at man kan snakke og skrive godt norsk. Da er det viktig å forklare hvorfor dette er nødvendig for stillingen, og hvilken rolle dette vil ha i personens arbeidshverdag. Gi gjerne eksempler på oppgaver som krever disse kunnskapene – da kan personen lettere vurdere om de har kompetansen som trengs.

Kan bedriften gjøre noe for å øke norskkunnskapene til sine ansatte, f.eks. tilby norskkurs? Ta gjerne dette med i annonsen.

Her gjelder de samme rådene som over. Forklar hvorfor engelske språkkunnskaper er nødvendig for stillingen, og hvilken rolle dette vil ha i personens arbeidshverdag. Gi gjerne eksempler på oppgaver som krever disse kunnskapene – da kan personen lettere vurdere om de har kompetansen som trengs.

Kan bedriften gjøre noe for å øke engelskkunnskapene til sine ansatte, f.eks. tilby engelskkurs dersom arbeidsspråket er engelsk? Ta gjerne dette med i annonsen.

Hvis det er helt nødvendig for stillingen – la oss si du søker en kommunikasjonssjef for et selskap i Sverige, eller en norsklærer – er det naturlig å ønske seg dette.

Det viktige er at du forklarer hvorfor denne språkkunnskapen er nødvendig for stillingen, og hvilken rolle dette vil ha i personens arbeidshverdag. Gi gjerne eksempler på oppgaver som krever disse kunnskapene – da kan personen lettere vurdere om de har kompetansen som trengs.

Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, jf. loven § 4 første ledd. Man kan derfor ikke kreve morsmålkunnskaper i et språk. Men, du kan skrive "svært gode (språk)kunnskaper", "profesjonelt (språk)nivå", og lignende.

Norsk morsmål betyr at en som ikke er født eller oppvokst i Norge – men som både snakker og skriver flytende, eller godt nok, norsk – ekskluderes.

Har du flere spørsmål rundt dette, kan du kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Bygg opp mangfoldskompetansen til lederne, slik at de får tryggheten til å gå inn i det "ukjente", og dermed forstå og dyrke like muligheter. Jeg kjenner til selskaper som har gjort det i tilsvarende kontekster, hvor churn har gått betraktelig ned.

Man kan også tenke tilrettelegging på nye måter, f.eks. ved å la ansatte bytte helligdag.

Det kan lette barrieren for å komme inn for en rekke talenter. Samtidig kan de som ikke snakker norsk oppleve å bli ekskludert, spesielt fra sosiale settinger/samtaler. Norsktalende kan oppleve å måtte snakke engelsk som en barriere. Ergo, det er flere hensyn å ta når man går over til engelsk og inviterer ansatte som ikke snakker norsk, men man kan også få et mer fremoverlent, mangfoldig selskap.

Her gjelder mange av de samme prinsippene som for kjønn: utvikle en inkluderende kultur, lederskap og prosesser. Fremhev suksesshistorier fra ansatte med andre nasjonaliteter og etnisiteter enn norsk.

En ekstra bonus er om selskapet er i stand til å koble behovet for mangfold til oppgaveløsningen, for å skape verdi og ikke bare nå et mål om representasjon. Mangfoldskompetanse er en kompetanse!

Distribuer stillingsannonsen via kanaler som når ut til søkere med andre nasjonaliteter og etnisiteter og bruk bilder og eksempler som understreker en mangfoldskultur. Inkluder ulike nasjonaliteter i rekrutteringsprosessen - på begge sider av bordet.

Involver dem og spør dem hvor god prosessen var, og gjør det fra et oppriktig nysgjerrig standpunkt. Vær helt åpen og klar for for endring, og ta all kritikk imot med åpne armer. Det vil gi innsikt til å skape enda bedre rekrutteringsprosesser - for alle!

Du kan for eksempel sende en e-post til kandidater som har søkt hvor du spør dem hvordan de følte seg (eller ikke følte seg) ivaretatt, om de var fornøyd med prosessen, hva dere kunne gjort bedre, o.l. Man kan også lage et spørreskjema som er anonymt.

Still åpne spørsmål, prøv å unngå ledende spørsmål.

Det kan være mange grunner til at noen har hull i CV-en. Sykdom (egen eller andres), utvidet fødselspermisjon, krevende familiesituasjon, nevrodiversitet (for eksempel aspergers eller ADHD), fengsling, eller et friår for å dyrke en interesse, kan være noen av disse.

Kanskje har "hullet" gitt kandidaten kompetanse eller verdifulle erfaringer som du kan dra nytte av? Unngå å ekskludere noen på grunn av dette – er kandidaten interessant, ta en prat og finn ut mer om hva som foregikk i perioden de var ute av arbeidslivet eller studieløpet. Still nysgjerrig i stedet for dømmende.

Under The Hunt 2023 hadde vi Arman Vestad på scenen, med foredraget "Modige ledere gjør gull av hull". Han er et levende eksempel på at «usynlig» mangfold har mange forskjellige former. Han var den som skaffet våpnene i Orderud-saken. Han har havnet på sykehuset syv ganger etter overdose – på én uke. Etter en sosionomutdanning og 15 år i NAV er han i dag gründer og daglig leder. En stor del av æren for dette, ga han Kari på NAV-kontoret i Melhus.

– Jeg hadde et rulleblad som var relativt velfylt. Det hun spurte meg om under jobbintervjuet, var: «Hva har du lært av det livet du har levd? Hvordan kan den lærdommen hjelpe oss i NAV?». Vi må slutte å se på det å ansette folk med hull i CV-en som en veldedig handling. Gjør det fordi det kan bli den mest spennende ansettelsen noensinne. Hullet kan være gullet, sa Vestad fra scenen.

Her tester vi mange forskjellige ting, blant annet å oppsummere annonse-teksten i en kort og lettlest punkt-liste. Det vil gjøre det enklere for alle å lese; nevrodivergens, dysleksi, person med migrene/hodepine den dagen, eller som sitter på en støyende trikk eller buss.

- Yngre er ofte opptatt av mangfold og inkludering. Vis at bedriften er forpliktet til å skape et inkluderende miljø hvor alle føler seg respekterte, og at dere verdsetter mangfold i alder, erfaring og bakgrunn

- Nå ut til målgruppen på kanalene de bruker, med attraktive og gjerne kreative stillingsannonser. Bruk FINN, så klart, men også sosiale medier, særlig TikTok, Instagram og Snapchat. Har du mulighet, lag gjerne en annonse som går litt utover den vanlige stillingsannonsen, for eksempel en video. Du kan legge til videoer i stillingsannonsen din på FINN

- Fokuser på mulighetene for læring og utvikling

- Vær synlig på universiteter og skoler og møt potensielle kandidater på for eksempel karrieredager

- Mange yngre verdsetter fleksibilitet når det gjelder arbeidstid og -sted, så vurder å tilby for eksempel hjemmekontor og fleksitid

- Vær tydelig på at erfaring er viktig for rollen, men unngå å kreve et visst antall år, da det kan virke ekskluderende

- Unngå bruk av ord som "ungt og dynamisk miljø", "sulten", "ung og energisk", "ungdommelig bedrift/mijlø", "nyutdannet", o.l.; vær oppmerksom på at bruken av disse ordene også kan gå under direkte aldersdiskriminering

- Si det med ord - på en inkluderende måte! "Vi ønsker alle aldre velkommen til å søke. Her setter vi like mye pris på deg som har flere års arbeidserfaring og masse igjen å gi, som deg som er nylig utdannet."

- Sørg for trafikk til stillingsannonsen din ved å annonsere på plattformer der målgruppen befinner seg, for eksempel nettaviser og fagforeninger. Vi har også et eget produkt som kan hjelpe med synlighet - Effekt fra FINN jobb

- Vis at bedriften er forpliktet til å skape et inkluderende miljø som verdsetter mangfold i alder, erfaring og bakgrunn. Inkorporer dette i alt dere gjør, fra sosiale arrangementer til utforming av produkter og tjenester

- Mange voksne setter pris på fleksibilitet når det gjelder arbeidstid og -sted, så vurder å tilby for eksempel hjemmekontor og fleksitid

Det er lov, men det er ikke anbefalt. I verste fall havner man i gråsonen for aldersdiskriminering, da eldre kandidater kan føle at dette er en stilling man ikke kan søke på fordi man ikke er ung, og dermed ikke passer inn i et ungt miljø.

Ja, dette ser vi på og tester i vår søkerhåndtering i bedriftsenteret. Samtidig er det viktigste å ha inkluderende kandidatreiser. Anonymisering hjelper ikke nødvendigvis, fordi i løpet av prosessen vil man måtte møte et menneske.

Alder er en stor del av manges identitet, og det samme med navn og hvor vi kommer fra, for eksempel. I FINN eksperimenterer vi med å gjøre søknader og CV-er anonymisert. Vi kan også utfordre oss selv ved å tenke over, og være bevisst, våre fordommer når vi går inn i en rekrutteringsprosess.

Formålet med fødselsdato på CV-en er tradisjonelt å gi en helhetsoversikt over kandidaten, men det kan absolutt bidra til aldersdiskriminering. Det er derfor mange anbefaler å fjerne fødselsdato for å fokusere på kompetanse og erfaring, ikke alder.

Vi har en egen side med mer informasjon om dette. Ta en titt her.

Det er lov å ønske seg kandidater med kompetanse og erfaring, men unngå å tallfeste. En kandidat med to års erfaring kan være like erfaren som en med fem års erfaring. I stillingsannonsen bør du fokusere på hvilken erfaring og kompetanse kandidaten bør ha heller enn å kreve minst x års erfaring.

Du kan også ta et par andre grep, blant annet:

– Inkluder gjerne en mangfoldserklæring i stillingsannonsen
– Unngå å kreve "eksepsjonelle norskkunnskaper", og vis at dere tilbyr kurs o.l.
– Vis frem mangfoldet i bedriften via bilder og video, samt på nettsider og sosiale medier
– Løft frem hva dere tilbyr - språkkurs? Videreutdanning? Sosiale arrangementer? Teambuildingaktiviteter? Osv.

Du er jo ute etter den beste kandidaten; dersom du forenkler det slik at den beste kandidaten har 5 års erfaring med en spesifikk ting, så begrenser du ditt eget kandidatpool. Ved å ikke være så rigid på antall år, utvider du dette utvalget.

Vær bevisst på at vi alle har underliggende holdninger og fordommer og jobb aktivt for å ikke la disse farge rekrutteringsprosessen. Unngå å blindt godta en beskrivelse av drømmekandidaten fra bedriften du jobber på vegne av.

Konkrete tips på veien:
– Unngå gjenbruk av gamle stillingsannonser
– Unngå å tenke at man skal erstatte en viss person; gå ut av dette tankesettet
– Spør hva som allerede finnes i teamet, og identifiser hva som kan være et godt tilskudd
– Grav litt dypere i mangfoldsmålet til bedriften, og utform en mangfoldserklæring som kan fungere som en retningssnor - utfordre bedriften på konkretisering her. Det holder ikke at man vil ha mangfold; vit hva slags type mangfold og hvorfor, slik at dette kan gjennomsyre rekrutteringsprosessen
– ... vær også bevisst på forskjellen mellom representasjon og verdiskapning: Man skal ansette for å skape verdi, ikke bare for å "ha et mangfoldsprosjekt" hvor personer er brikker i dette

For eksempel, hvis bedriften sier at de ønsker en yngre person, prøv å utfordre litt og spør hvorfor personen må være ung. Kanskje kan de finne drømmekandidaten om de tenker litt bredere? Hjelp dem med å utforme stillingsannonser som treffer litt bredere enn bedriften først hadde tenkt; det er stor sjanse for at de blir positivt overrasket.

Se på hele kompetansen til søkeren og husk at mangfold kan skape innovasjon. For eksempel, kan kulturelle og språklige forskjeller være en fordel for arbeidsplassen og gi nye perspektiver eller ideer? Kan de snakke et språk bedriften ikke kan fra før, eller forstå en gruppe av samfunnet som man ikke når ut til i dag?

Det kommer an på den overordnede visjonen og hvorfor man ønsker å fokusere på inkludering. For eksempel å endre arbeidsspråk til engelsk kan virke skremmende for mange i begynnelsen, men en nødvendighet fordi man, grunnet kompetansebehov, må rekruttere de som er nye i Norge. Her tar selskapet et valg og da må alle stå i det valget.

Likestillings- og diskrimineringsombudet, sier dette: "Alle norske virksomheter er omfattet av en generell aktivitetsplikt som sier at de skal jobbe aktivt med likestilling og hindre diskriminering etter §26 i likestillings og diskrimineringsloven. Dette omfatter såkalte diskrimineringsgrunnlag, altså trekk eller situasjoner arbeidstakere har eller står i, på arbeidsplassen. Dette gjelder diskrimineringsgrunnlag som kjønn, graviditet, foreldrepermisjon, adopsjon, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, religion/livssyn, etnisitet, og omsorgsoppgaver. Det handler om å lage døra inn til arbeidsplassen bredere, og takhøyden innafor, høyere."

Tilrettelegging i ansettelsesprosessen er det fint å være åpen om hele veien, f.eks. ved å tilby muligheten for videointervju for de som ønsker det. Tilrettelegging på arbeidsplassen etter ansettelsen trenger man ikke bruke tid på før i slutten av prosessen, eller til og med etter ansettelsen. Eller, tilby alle en prat om tilrettelegging på arbeidsplassen, så alle får mulighet til å bruke tid på det.

Likestillings- og diskrimineringsombudet, sier dette: "Vi anbefaler å ta tilretteleggingsspørsmål et godt stykke ut i prosessen, og grunnen til det er å sikre at det i seg selv ikke tar bort fra kandidatens sjanse til å vise sine kvalifikasjoner. Som arbeidsgiver; sett deg inn i diagnosen/tilstand, hente inn kompetanse ved behov, tilby egnet tilrettelegging, og lignende."

For å gjøre videosøknader mer inkluderende, bør man tilby alternative formater som lydopptak eller skriftlige søknader. I tillegg bør de som vurderer videoene være opplært i å unngå ubevisst bias for å sikre en rettferdig vurdering.

Selve jobben vil alltid være i sentrum. Men: på en arbeidsplass hvor man har mangfold, er flinke på inkludering og sikrer tilhørighet, vil ansatte yte bedre, noe som resulterer i bedre produkter og tjenester.

Altså, en mangfoldig arbeidsplass som reflekterer samfunnet vil kunne lage produkter og løsninger som treffer bredere.

Her har vi hentet inn eksperthjelp fra Ann-Helen Hopland, seniorrådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Hun sier: "Utover at det er plikt etter loven, vil jeg peke på at det er et konkurransefortrinn, og at det er et felt som blir en viktig del av bærekraftsrapporteringen fremover. Sannsynligvis, dersom du har kommet et godt stykke på vei med DIB og følger kravene etter aktivitets- og redegjørelsesplikten, har du som arbeidsgiver nok dekket bærekraftstandarden om egen arbeidsstyrke(esrs-s1 standard) etter bærekraftsrapporteringsdirektivet CSRD."